指示待ち人間を放置するとどうなる？社員が自分から動かなくなる会社の5つの原因
miokaikei
「うちの社員は、言われたことしかやらない」
「指示を出さないと動かない」
「もっと自分で考えて仕事をしてほしい」
こうした状態を見て、「指示待ち人間だから仕方がない」と考えていないでしょうか。
しかし、社員本人の性格ではなく、「指示を待った方が安全だ」と学習する会社の仕組みが原因になっていることがあります。
指示を出さないと社員が動かない状態が続けば、 仕事は遅くなり、管理職の負担も大きくなります。
経営者から見ると、 「社員が考えないから、自分が全部判断しなければならない」 ように見えるかもしれません。
しかし、社員側では、
「自分で判断すると怒られる」
「意見を言っても何も変わらない」
「勝手に動かない方が安全だ」
と考えていることがあります。
指示待ち社員がいるのではなく、社員が指示待ちになる会社になっていることがあります。
社員を変えようとする前に、 判断基準、上司の関わり方、情報共有、失敗への対応など、 社員が指示を待つようになった原因を確認する必要があります。
指示待ち人間を放置すると、会社では何が起こるのか
指示待ちの状態を放置すると、 単に「社員が受け身になる」というだけではありません。
会社全体の仕事の流れや、 社長・管理職の時間の使い方まで変わってきます。
小さな判断まで社長や管理職に集まり、判断待ちで仕事が止まりやすくなります。
社員が問題に気づいていても、「言っても無駄」と考えて黙るようになります。
部下が判断しないため、管理職が実務と判断の両方を抱えるようになります。
その結果、 経営者はますます「社員が自分で考えない」と感じるようになります。
一方の社員は、 「自分でやって失敗するより、上司に聞いてから動いた方がいい」 と考えます。
この認識のズレを解消しないまま、 「もっと自主的に動きなさい」 と言っても、なかなか状況は変わりません。
社員が指示待ちになる5つの原因
1．自分で判断してよい範囲が分からない
社員に自主性を求めているのに、 「どこまで自分で決めてよいのか」が決まっていない会社があります。
例えば、値引き、納期変更、顧客対応、発注、設備修理などについて、 どの範囲まで担当者が判断できるのかが曖昧な状態です。
判断基準がなければ、 慎重な社員ほど上司に確認します。
確認する社員を「指示待ち」と呼ぶ前に、 そもそも会社が判断基準を渡しているかを確認する必要があります。
2．自分で考えて動くと怒られる
「自主的に動いてほしい」と言いながら、 社員の判断が社長や上司の考えと違ったとき、
「なぜ勝手にやったんだ」
と強く叱ってしまうことがあります。
これが何度か続けば、 社員は一つのことを学習します。
自分で考えて失敗するより、
聞いてから動いた方が安全。
これは社員の能力だけの問題ではありません。
会社の中で身についた行動である可能性があります。
3．意見を言っても何も変わらない
社員は、経営者が考えている以上に、 会社の問題に気づいていることがあります。
実際の職場では、
「お客様との交渉の余地がなく、言いなりになっている」
「短納期の特注品を低価格で受注している」
「試作品の出来が悪いまま量産が始まる」
「営業が独自判断で外注へ仕事を出し、現場が混乱する」
「会議が多く、資料作成にも時間を使いすぎている」
といったことを、社員は日々の仕事の中で経験しています。
これらは単なる不満ではありません。
会社の利益、品質、納期、生産性を悪化させる可能性のある事実 です。
しかし、一度言っても変わらない。 二度言っても聞いてもらえない。
そうすると、社員はそのうち言わなくなります。
何も言わなくなった社員を見て、 経営者が「最近の社員は自分で考えない」と感じる。
ここに大きなすれ違いがあります。
4．失敗しないことが最優先になっている
自分で考えて行動する以上、 毎回正しい判断ができるとは限りません。
ところが、 失敗したときだけ強く叱られ、 うまくいったときには何も評価されない職場では、 社員は次第に挑戦しなくなります。
社員から見れば「何もしないこと」が最も安全な選択になります。
自主性を求めるのであれば、 結果だけではなく、判断のプロセスを一緒に確認することが重要です。
5．仕事の「目的」が伝わっていない
作業だけを指示している会社でも、 指示待ちは起こりやすくなります。
「この資料を作って」
「この数字を入力して」
「このお客様に連絡して」
という指示だけでは、 社員はその仕事を何のために行っているのか分かりません。
一方、
「この資料は、来月の資金不足を早く見つけるために使う」
と目的まで伝えれば、 社員は
「それなら、この数字も確認した方がよいのではないか」
と考えられるようになります。
指示された作業だけを伝えると、社員は作業者になります。
目的まで伝えると、社員は考えられるようになります。
「自分で考えろ」だけでは、社員は変わらない
社員の自主性を高めようとして、
「これからは自分で考えて行動してください」
と言うだけでは、ほとんど何も変わりません。
必要なのは、 社員が自分で考えられる環境をつくることです。
どこまで自分で決めてよいのかを明確にします。
判断に必要な情報と、その仕事を行う目的を共有します。
提案に返事をし、失敗した場合も原因を一緒に確認します。
社員の自主性は、 精神論だけで生まれるものではありません。
判断できる情報、基準、権限、 そして「意見を言っても大丈夫だ」という経験があって、 初めて少しずつ育っていきます。
社員が「言わなくなった問題」をどう見つけるか
指示待ちの背景には、 以前は意見を言っていた社員が、
「言っても変わらない」
「勝手に動くと怒られる」
という経験を重ね、 次第に話さなくなっているケースがあります。
そこで重要なのは、 社員が何に不満を感じているかではなく、仕事の中で何を経験しているか を確認することです。
社員は毎日、 顧客、仕入先、営業、製造、事務処理などに接しています。
そのため、 経営者より先に仕事上の問題を発見していることがあります。
社員が「言わなくなった声」を経営に届ける
三尾会計事務所では、社員が日々の仕事の中で経験している問題を集め、 経営課題の発見につなげる仕組みとして アンケートシステムCPSを活用しています。
大切なのは、声を集めて終わらせないことです。
見つかった課題については、 実際にその仕事をしている社員や管理職にも参加してもらい、 改善方法を考えていきます。
「なぜ動かないのか」ではなく、「いつから動かなくなったのか」
もちろん、 社員自身が仕事への向き合い方を変える必要があるケースもあります。
しかし、複数の社員が同じように指示を待つようになっているのであれば、 個人の性格だけでは説明できません。
会社のルール、上司の関わり方、 判断基準、情報共有、評価制度など、 何らかの共通原因がある可能性があります。
「なぜ、うちの社員は自分で動かないのか」
ではなく、
「いつから、社員は自分で動かなくなったのか」
と考えてみてください。
以前は意見を言っていた社員が、 ある時から言わなくなったのであれば、 その間に何かが起きています。
そこを確認することが、 指示待ちを改善する第一歩です。
まとめ｜指示待ちは「社員の問題」だけではない
指示待ちの状態を放置してはいけません。
しかし、 改善する対象を社員本人だけにしてしまうと、 本当の原因が残ることがあります。
社員が自主的に考えられる会社には、 判断基準があり、 必要な情報が共有され、 意見を言える環境があります。
そして、 出された意見に対して会社が返事をし、 社員自身も改善に参加できます。
社員が動かないと感じたときこそ、
社員を責める前に、会社の仕組みを見る。
そこから本当の業務改善が始まります。
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